新型コロナウィルスの感染拡大により、ホワイトカラー業種を中心にリモートワーク導入が始まった。 上京して5年、未だ都会の通勤ラッシュに慣れない自分にとって、朝夕の憂鬱な通勤がなくなることには感動を覚えた。 (厳密には、私はコロナ禍の一年前からフルリモートだったが)
日本の会社とリモートワークは相性が悪い。 「作業場所がどこだろうが、成果さえ出せばよい」という成果主義的な考え方がリモートワークの基本だ。 しかし、日本には解雇規制があるため、成果の挙がらないローパフォーマを解雇できない。 したがって、日本の会社は成果主義との相性が悪い。 また、今まで成果主義が導入されなかったからこそ、社員の定量的に成果を評価する手法についてあまり検討されてこなかった。
関係を終了しやすい準委任のフリーランス案件には、フルリモートの案件が比較的多い。
多くの会社は、リモートワークに対して「実際のオフィスでマネジメントをしなければ生産性は下がる」という、性悪説に近い立場をとっている。 コロナ禍によるリモートワークの導入は「仕方がないもの」として捉えているだろう。
今後、仮に新型コロナの新規感染者数が収束したとして、日本のリモートワークの習慣は残るだろうか。 前述の考察からして、答えは恐らくNoだろう。
しかし、リモートワークを継続せざるを得ない会社もある。 それは給与レンジが低く、人材獲得に不利な会社だ。 リモートワークは社員にとってメリットがあり、会社にとっては生産性低下による利益逸失というコストデメリットがある。 つまり、リモートワークは福利厚生に近い。 給与レンジが低い会社は、福利厚生で少しでも競争優位性を確保するしかない。
会社が給与ではなく福利厚生を手厚くするメリットとして
などが挙げられる。
少しダークな話をすると、まだ上場の見えないベンチャー企業は労働基準法の遵守意識 (コンプライアンス意識) が低いことが多い。 加えて、まだビジネスが成熟しておらず、赤字続きであることも多いため、ベンチャー企業は社員の解雇に着手しやすい状態にあると言える。 よって、ベンチャー起業は大手企業と比べ、いくらか成果主義との相性はよいだろう。
転職ドラフトでは、参加企業のリモートワーク制度の現在とコロナ収束後の継続予定を見ることができる。 ざっと50社程度を見た所感だが、やはり会社の提示年収中央額の低さとリモートワークの継続率には明らかな逆相関があることが伺える。